今年，全鋁家居行業(yè)經(jīng)歷了“寒冬”，迎來了新的發(fā)展機遇。面對新的機遇，全鋁家居企業(yè)也在注重品牌文化建設。的確，企業(yè)文化的改變可以不斷為全鋁家居品牌的長期健康發(fā)展增添新的“養(yǎng)分”，也有利于激發(fā)團隊責任感和積極性。

　　那么，所有全鋁家居企業(yè)應該如何改變他們的企業(yè)文化呢?

　　讓高層的聲音傳到崗位人員

　　在企業(yè)文化改革的整個過程中，高級管理人員是變革的趨勢，有機會清楚地看到改革的目標、方向和未來。因此，他們的每一步行動都代表著公司的方向，并會給員工下意識的暗示。同時，當中層和員工同時變動時，如果信息交換從中層傳遞到第一層，不可避免地會出現(xiàn)失真或延遲，這將影響目標的準確性。因此，有效的反饋和建立共識是有效的著陸點。

　　讓員工感受到危機和壓迫感

　　讓每個員工都知道，全鋁家居企業(yè)的發(fā)展在于不斷的創(chuàng)新和變革，沒有創(chuàng)新和變革，企業(yè)就沒有出路。總是提醒員工將他們的企業(yè)與最好的企業(yè)進行比較。例如，調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)在成本方面與頂尖企業(yè)有很大差別的用戶調(diào)查顯示，企業(yè)的用戶滿意度下降，不能向用戶提供有必要價值的東西。從讓員工親身經(jīng)歷生存危機，促進員工的變革和創(chuàng)新，到員工自身對變革和創(chuàng)新的渴望。

　　人力資源戰(zhàn)略與管理應與文化建設相結合

　　企業(yè)需要優(yōu)秀的員工。表現(xiàn)好的員工應該留下來。業(yè)績不佳和有許多問題的員工不是公司應該留下的人。同時，企業(yè)必須擴大優(yōu)秀員工和普通員工之間的薪酬差距。企業(yè)可以確保基本工資與市場工資競爭，以吸引和留住人才。對于浮動工資，包括現(xiàn)行的高級管理人員業(yè)績獎勵計劃和利潤分享計劃，應增加權重。這些具體措施必須與企業(yè)文化改革及時協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮和體現(xiàn)激勵和凝聚力。

　　讓新員工或有不同想法的員工接觸

　　不同文化在價值觀、思維方式、行為準則、語言、習慣和信仰上有明顯的差異。不同文化背景的人通常有非常不同的商業(yè)理念和管理方法。由于他們相處時間長，這種文化差異不可避免地會導致文化摩擦。如果這些沖突不能成功解決，就必須遇到巨大的障礙。因此，有必要運用統(tǒng)一、生動的企業(yè)文化，營造和諧的人力資源管理環(huán)境，解決這些具有不同文化背景的員工，使他們的想法能夠貼近，共同工作。